De la misma manera que la estrategia del océano azul puede crear un espacio indiscutible del mercado, liderazgo océano azul puede dar rienda suelta a los océanos de talentos sin explotar y el potencial de los empleados en las organizaciones.
Reflexione por un momento sobre la eficacia de liderazgo es en su organización. ¿Existe una brecha entre el potencial y el talento dado cuenta y la energía de su gente en el trabajo? Si es así, qué tan grande te imaginas el golfo es - un 10 por ciento, 20 por ciento, 40 por ciento o más del talento y la energía que queda latente? ¡Cuánto mejor sería su organización probablemente realizará en términos de productividad, la creatividad, el servicio al cliente, y la felicidad de los empleados si se puede cerrar la brecha? Los números son más grandes que la mayoría de los ejecutivos conjeturan.
Toma de Gallup de 2013 Estado del informe Global Workplace. Se encontró que sólo el 30 por ciento de los empleados estadounidenses, el 15 por ciento de los empleados alemanes, el 9 por ciento de los empleados franceses, el 6 por ciento de los empleados chinos, el 11 por ciento de los trabajadores coreanos, y el 9 por ciento de los empleados de la India estaban comprometidos en el trabajo de compartir activamente sus mejores ideas y dándolo todo para el alto rendimiento. El restante mucho mayor por ciento de los empleados fueron ya sea desacoplado, es decir simplemente haciendo lo que se necesita para salir adelante, o activamente desconectado, representando su descontento en formas contraproducentes. El Cuadro 1 muestra lo grande El Océano de talentos sin explotar y Energía es en todo el mundo. Gallup estima que sólo en Estados Unidos, el costo de los empleados desvinculados activa es de alrededor de medio billón de dólares por año en pérdida de productividad.
Por supuesto, ningún líder deja intencionalmente el talento sin explotar y la energía sobre la mesa. Y los empleados también son en parte responsables de su retirada. Todos sabemos de personas que son apasionados y lo dan todo más o menos independientemente de las circunstancias que se enfrentan. Dicho esto, si el papel de los líderes es impulsar el alto rendimiento, a continuación, la comprensión de cómo revertir esta situación es la clave.
Creemos que este océano de talento latente y energía puede ser liberada de manera efectiva a través de un enfoque de liderazgo que hemos venido a llamar 'blue liderazgo océano.' A diferencia de la mayoría de investigaciones en el campo del liderazgo que ha extraído en gran parte de la psicología y las ciencias cognitivas, azul liderazgo océano mira hacia el campo de la estrategia para informar a la práctica del liderazgo. En concreto, se basa en nuestra sobre veinticinco años viaje de investigación sobre estrategia de océano azul y aplica los marcos conceptuales y analíticos para el desafío del liderazgo no sólo para desbloquear nuevo espacio de mercado y un océano de nueva demanda, pero para desbloquear nuevo espacio de liderazgo y la océano de talento latente y la energía que se oculta en la mayoría de las organizaciones. La metáfora de un océano azul aquí refleja la más amplia, más profunda, y el potencial sin explotar de los empleados que las organizaciones pueden poner en libertad con el liderazgo adecuado.
El vínculo entre la estrategia del océano azul y Blue Ocean Liderazgo
No hace falta decir que la estrategia y el liderazgo están íntimamente relacionados. Ninguna organización puede formular la estrategia ni ejecutarlo sin el liderazgo y la gente. Y sin embargo, a pesar de la importancia central de liderazgo y personas a la estrategia, así como a las organizaciones de salud y de alto rendimiento, en el transcurso de nuestro viaje de investigación veinticinco años en la estrategia del océano azul, se observó el tiempo y las organizaciones que luchan en este aspecto de nuevo. Fuimos testigos de las organizaciones que gastan grandes sumas de dinero en programas de desarrollo de liderazgo que apenas se movían la aguja en la fuerza de liderazgo. Y en consonancia con el estudio de Gallup, también vimos desactivado empleados arriba y abajo de las filas; empleados que se presentó a trabajar e hizo lo que se necesita para salir adelante, pero que no eran ni energía ni se han esforzado para aplicar su ingenio y creatividad. Y sin embargo, el ingenio, la creatividad y la energía son algunos de los ingredientes más esenciales para la salud de las organizaciones, el bienestar, y el alto rendimiento de hoy y en el futuro. 
A medida que nuestra investigación sobre la estrategia del océano azul profundizó y ejecutivos vino a nosotros para aplicar la idea en la práctica, los ejecutivos a menudo expresaron estas preocupaciones a nosotros. Muchos señalaron que mientras que sus organizaciones estaban atrapados en los océanos rojos y necesarios para salir, sin un cambio en la fuerza de liderazgo de sus organizaciones no sería capaz de ejecutar un movimiento estratégico océano azul incluso si ellos lo crearon. El problema era que no podían aprovechar la energía y la creatividad de sus empleados que se necesitaría para moverse rápido y adaptarse a un cambio estratégico. Al mismo tiempo, los líderes tenían una escasez de tiempo para su juego.
Cuando empezamos a pensar en su desafío, empezamos a ver muchas analogías entre la estrategia del océano azul y el desafío de liderazgo que las organizaciones enfrentan. 
• ¿No es el liderazgo, después de todo, un servicio que la gente en una organización, ya sea 'comprar' o 'no compran'?
• No todos los líderes en ese sentido tienen los clientes - los de arriba y los de abajo?
• Al igual que en la estrategia del océano azul, que persigue un alto valor a bajo costo para crear y captar nuevos clientes y mercados, no es el desafío de liderazgo para crear un alto impacto a bajo costo para desbloquear el talento y la energía de los empleados?
• Y si se desacoplan los empleados, no eran ellos, en efecto, no clientes de los líderes? Estos no son clientes de los líderes representan un océano de talento sin explotar y la energía que las empresas pueden desbloquear tanto como estrategia de océano azul permite a las empresas para desbloquear un océano de nueva demanda en el universo mercado.  
Una vez que empezamos a pensar a través de este desafío, empezamos a ver cada vez con mayor claridad cómo el concepto y las herramientas de la estrategia del océano azul podrían aplicarse lateralmente al desafío de liderazgo. Durante los últimos diez años que nosotros y nuestro experto Red Azul Ocean Strategy Gavin Fraser hemos entrevistado a cientos de personas en las organizaciones a entender que el liderazgo estaba cayendo a corto y cómo se podría transformar no sólo convertir a los no clientes de liderazgo en clientes, pero ello conservando al mismo tiempo el recurso más preciado de los líderes, el tiempo. En este sentido, el liderazgo azul océano es el producto de la interacción constructiva entre la teoría de la estrategia del océano azul y la realidad de liderazgo que las organizaciones enfrentan. Con esta comprensión de la relación entre la estrategia de océano azul y azul marino liderazgo, definimos liderazgo azul océano como la creación de un salto en la fuerza de liderazgo rápida ya bajo costo para liberar océano de talento latente y la energía de las organizaciones. Por bajo costo aquí nos referimos al tiempo, como el tiempo es el recurso más caro y limitado de líderes.
En esta serie de cinco partes, primero explorar cómo el liderazgo azul océano difiere de los enfoques de liderazgo convencionales. Entonces vamos a explorar cada uno de los cuatro pasos para poner azul liderazgo océano en práctica y el salto en el rendimiento y la motivación que viene con él. Nuestros extensos experimentos en el campo muestran que este enfoque de liderazgo permite a las organizaciones para lograr resultados de alto impacto rápido ya bajo costo. 
Descargar PDF de este artículo  y comprobar de nuevo el próximo martes para Los Cuatro Pilares de Blue Ocean Liderazgo.
W. Chan Kim y Renée Mauborgne son profesores de Estrategia en INSEAD y los Co-Directores del Instituto Blue Ocean Strategy INSEAD . Ellos son los autores de la estrategia del océano azul , que ha vendido más de 3,5 millones de copias, se publica en un récord de 43 idiomas, y es un éxito de ventas en los cinco continentes. Son el puesto número 2 en La Thinkers50 lista de Top Management Gurus del mundo y son los destinatarios de numerosos premios académicos y de gestión, incluyendo el Premio Nobel Coloquios para el Liderazgo en Empresas y Pensamiento Económico, el Premio Carl S. Sloane por la Asociación de Gestión de Firmas Consultoras, el Salón de la Fama de Liderazgo por Fast Company, y el Premio Haynes Eldridge por la Academia de Negocios Internacionales, entre otros. Kim es asesor de varios gobiernos nacionales y Mauborgne es miembro del Consejo de Asesores del presidente Barack Obama sobre la educación. 
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Este artículo es una consecuencia del estudio Kim y Mauborgne en Liderazgo de Blue Ocean originalmente publicado en Harvard Business Review, mayo de 2014.