lunes, 18 de agosto de 2014

Atraer Y Desarrollar Talento

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Una cultura de talento se caracteriza por una alta valoración de la capacidad, el conocimiento y el perfeccionamiento continuo.


DIFÍCILES DE RETENER

El complejo e interesante escenario que hemos venido describiendo demuestra que las personas han adquirido mayor importancia. Es conveniente entender que, en una sociedad global, la competencia es mayor y su escenario es el mundo.
Las organizaciones compiten por lograr los mejores recursos, ya que pueden hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso.
El talento es un recurso escaso y enormemente valioso que también se busca y se consigue a nivel mundial. Las personas talentosas se caracterizan por ser superiores al promedio en algunas capacidades o aptitudes altamente valoradas.
Google, la marca más valiosa en 2014 según el Ranking BrandZ, es reconocida como una empresa líder en gestión de talentos.
El talento es un potencial que puede ser desarrollado en mayor o menor medida, según cuáles sean las oportunidades a las que se enfrente la persona talentosa. Los equipos de fútbol de las grandes ligas observan con interesada atención los partidos del mundial, para descubrir jugadores de excepción.
Algo semejante sucede con los head hunters —consultores especializados en buscar y seleccionar al mejor especialista para determinada tarea.
Se sabe que el concepto de talento habla de una élite relativamente pequeña de personas muy dotadas y también se sabe que existen ejecutivos sumamente destacados que ocupan los cargos clave de las empresas de mayor prestigio.
Sin embargo, hoy la gestión de talentos no solo se refiere al reclutamiento de personas adecuadamente formadas, sino que implica también retener, desarrollar y perfeccionar al personal con que cada empresa cuenta (ver recuadro).

CIUDADANOS DEL MUNDO

La población de los países desarrollados está envejeciendo. Ya están buscando personas talentosas en países menos desarrollados y todo parece indicar que esta tendencia se intensificará.
La circulación de profesionales por el mundo es un hecho que todos podemos percibir. En Chile, hay profesionales y ejecutivos altamente calificados provenientes de diferentes países de Latinoamérica. Llama la atención que las antiguas ciudades europeas ocupen un lugar secundario en sus preferencias y que algunos prefieran correr la aventura de incursionar en mercados emergentes donde queda mucho por hacer.
A nivel mundial, se habla de “los nuevos nómades globales”, para referirse a la reciente generación de profesionales que desconoce las fronteras nacionales y se mueve por toda la Tierra trabajando.
Un lugar de atracción es Dubái, cuyos altos sueldos y modernidad logran que jóvenes profesionales (la mayoría de las generaciones X e Y) de todo el mundo se interesen por trabajar allí durante algún tiempo. Sao Paulo, Hong Kong, Shanghai, Singapur, Sydney y Mumbai son otros puntos geográficos que despiertan su interés.
Los nómades globales son profesionales muy talentosos. Todos hablan inglés, además de su lengua materna, y muchos dominan más de dos idiomas. Se adaptan con facilidad a diferentes lugares geográficos, a climas extremos y culturas desconocidas.
Sin embargo, sus proyectos laborales son de corto plazo, porque valoran su movilidad. Predominan los solteros y, entre los casados, son frecuentes matrimonios interculturales. Por lo mismo, muchos de ellos se consideran “ciudadanos del mundo” y no tienen particular afección por su país de origen, ni siquiera pensando en un lugar para vivir un futuro retiro.
Los miembros de la generación Y (nacidos entre 1981 y 2000) que, desde comienzos de este siglo, se están gradualmente incorporando al mercado laboral, disponen de las capacidades adecuadas para adaptarse al estilo de vida propio de los nómades globales.
Son “nativos digitales”; es decir, nacieron en un mundo en que la tecnología digital estaba desarrollándose velozmente y se acostumbraron a su frenético ritmo de renovación.
Les gustan los cambios, no quieren trabajar por largos años en un mismo lugar, sino hacerlo en diversas empresas por períodos de máximo tres años de duración.
Son personas acostumbradas a realizar muchas tareas al mismo tiempo. Les gusta viajar y muchos ya lo han hecho. Para la generación Y el mundo es fácil de recorrer. Convertirse en un nómade global parece natural y, por lo mismo, son difíciles de retener en una organización.

CULTURA DE TALENTOS

Existen organizaciones cuya cultura constituye un fuerte imán que atrae a los más talentosos del mundo. Una cultura de talento se caracteriza por una alta valoración de la capacidad, el conocimiento y el perfeccionamiento continuo. Trata de reclutar solo personal de excelencia y ofrece oportunidades de progreso.
Recursos Humanos se encarga del reclutamiento, pero la capacitación y desarrollo del personal es una responsabilidad compartida por todos los gerentes y jefaturas.
La cultura de talento se encuentra directamente orientada por la estrategia de la organización, lo que implica que los criterios de selección y mejoramiento utilizados por Recursos Humanos se derivan de aquella, así como la evaluación del talento de sus equipos y el diseño de los planes de sucesión y reemplazo de los cargos.
Todo esto significa que la cultura de talento se debe impulsar de manera coherente y debe constituir parte integral de la estrategia de la organización.
Además, las culturas de talentos son flexibles, permitiendo que esas organizaciones sean capaces de responder con rapidez a las demandas de sus clientes, cambios en la tecnología, avatares del mercado, desafíos de la competencia, etc.
Una organización que cuente con una cultura de talentos puede darse una estructura muy plana, porque con gran frecuencia las personas talentosas tienden a ser polivalentes y gustar del desafío de aprender nuevas habilidades. Esto hace que esta clase de cultura sea muy adecuada para conducirla con lean management.
¡Hasta pronto!
La profesora ayudante del curso es la socióloga UC Carolina Busco.
Próximo lunes: Primera clase del curso “Modelación matemática”
Los equipos de fútbol de las grandes ligas observan el mundial con atención, para descubrir jugadores excepcionales.

CON LOS “HÉROES” DE LA INDUSTRIA

Lograr atraer el talento puede ser más o menos fácil, porque es sabido que el talento atrae al talento. En prácticamente todos los rubros existen empresas reconocidas por el alto valor de sus integrantes.
Algunos han sido contratados ofreciéndoles mejores condiciones de trabajo; otros, en cambio, llegan a ofrecer sus servicios por el prestigio que significa trabajar en ellas y codearse con los “héroes de la industria”.
Finalmente, es sabido que las empresas que cuentan con parte importante de su personal considerado talentoso, generan un fuerte aliciente de desarrollo para el resto del colectivo laboral.

DEMANDA INTENSIVA POR LOS MEJORES

Por Carolina Busco R.
Doctorante de la Universitá degli Studi di Macerata, Italia.

La preocupación por gestionar el talento tiene su origen en un libro publicado por la consultora norteamericana McKinsey en 2001, llamado “La guerra por el talento”.
Esta consultora encuestó a cerca de trece mil directivos y ejecutivos de empresas grandes y medianas, llegando a la conclusión de que las empresas más exitosas cuentan con líderes obsesionados con el tema del talento, lo que se traduce en acciones concretas como: Buscar y contratar sistemáticamente a los mejores, identificar y segregar a los empleados destacados, a quienes se les recompensa de manera desproporcionada; incentivar continuamente a escalar hacia puestos de mayor responsabilidad.
Las empresas exitosas entonces debían contar con una mentalidad del talento (talent mindset), lo que las lleva a contar con los mejores empleados en todos los niveles de la organización.
Específicamente, la gestión del talento se asocia con la capacidad de las organizaciones de comprender la creciente importancia que tiene el conocimiento al momento de crear valor. De este modo, los trabajadores más especializados poseen un activo de gran valía para la empresa. Este activo no solo se relaciona con la educación formal del trabajador —profesión, diplomados, MBA, etc.—, sino que también se refiere al valor proveniente de conocer el comportamiento del rubro, de la industria y de la organización (know how).
Algunos indicadores de talento lo constituyen aspectos más bien formales, como el conocimiento, las competencias o los resultados que un empleado demuestra en su trabajo. Pero también se consideran relevantes aspectos más sutiles, como el compromiso, las habilidades para trabajar en equipo e incluso la integridad y honestidad de la persona.
Los últimos estudios realizados por la consultora McKinsey definen tres fuerzas fundamentales que alimentan la guerra por el talento en la actualidad: la evolución irreversible de la era industrial a la era de la información, la intensa demanda de talento gerencial de gran calibre, y la tendencia de la gente a cambiarse de una empresa a otra.
Dado que estos son fenómenos estructurales de largo plazo, la apuesta es a que la demanda intensiva por talentos seguirá determinando estrategias empresariales durante las próximas décadas.

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