Se trata de una necesidad de las organizaciones que quieran crecer y perdurar en el tiempo. El liderazgo de las jefaturas es un elemento clave.
CÓMO GENERAR Y TRASPASAR CONOCIMIENTO
Innovar consiste en generar nuevos productos, servicios, procesos, modelos de negocios o proponer soluciones novedosas para viejos problemas, y se nutre de la comunicación entre personas diferentes.Hay numerosos ejemplos de la importancia que tiene la comunicación humana en la generación y traspaso de conocimiento. Durante un largo período de la evolución –toda la prehistoria- la comunicación oral fue el camino utilizado para dar a conocer lo que una generación había descubierto. Las comunidades primitivas eran pequeñas e interactuaban relativamente poco entre ellas, ya fuera de manera pacífica o a través del conflicto. La consecuencia es que durante aproximadamente 45.000 años el conocimiento creció escasamente. Una pequeña proporción de lo que una generación aprendía era transmitido oralmente a las generaciones posteriores y el resto se perdía cuando dicha generación moría.
Por así decir, cada generación tenía que redescubrir o reinventar gran parte de lo que sus antepasados ya sabían. Por eso en las culturas arcaicas había un gran respeto por los ancianos y se veneraba a “los antiguos” y la sabiduría ancestral.
Los innovadores son poco tolerados por jefaturas que prefieren rodearse de “yes men”
La escritura permitió la reflexión científica y filosófica y también las capacidades coordinadoras que facilitaron el despliegue de los imperios.
La siguiente innovación importante en la comunicación humana es la imprenta, que apenas cumple 500 años desde su invención, pero en esos cinco siglos la innovación y el conocimiento se expandieron de tal manera, que se puede decir que la sociedad moderna es hija de la imprenta.
La imprenta multiplicó los libros y el acceso a ellos generó las ideas, descubrimientos e inventos que caracterizan la modernidad.
Durante las últimas décadas, las tecnologías de la información han estructurado a la sociedad mundial como una gigantesca red con innumerables posibilidades de conexión. Este novedoso fenómeno ofrece oportunidades de colaboración entre individuos lejanos, distintos e interesados en un mismo tema. Los colectivos laborales son hoy día más educados y exigentes. Además son heterogéneos en términos de género, generaciones y culturas.
Un ambiente laboral diverso favorece a la innovación, porque diferentes perspectivas ofrecen una gama más amplia de posibilidades entre las cuales escoger. Pero, además, la innovación se ha convertido en una necesidad de las organizaciones. Dado el volumen de los cambios que estamos viviendo, ninguna organización, que confíe sobrevivir en el largo plazo haciendo más de lo mismo, tiene el futuro asegurado.
FACILITANDO U OBSTACULIZANDO LA INNOVACIÓN
Toda innovación implica riesgos y su éxito o fracaso solo se podrá conocer en el futuro. Es clave, entonces, eliminar el miedo al fracaso. Las personas deben saber que sus errores no serán castigados y sus éxitos serán estimulados. Para esto, es necesario que la organización promueva la formación de equipos de trabajo innovadores y un buen estímulo es divulgar sus logros a toda la organización e implementarlos efectivamente. No hay que olvidar que la falta de recursos para implementar cambios innovadores genera frustraciones que desmotivan a los equipos de innovación.Además, el apoyo a una innovación debe mantenerse hasta que se ha logrado asentar, siendo conveniente considerarla, más que un evento pasajero, como un proceso que debe ser seguido en su devenir: ayudarlo a enfrentar dificultades, evitando que se estanque – identificando factores promotores y obstaculizadores.
De este modo, hay aspectos estructurales de la organización que pueden incentivar la innovación, tales como un departamento de investigación y desarrollo (R&D); promover, mediante concursos las ideas creativas, tiempo laboral dedicado a desarrollo de proyectos personales, etc.
Pero la innovación también puede ser impulsada fuertemente mediante el liderazgo. Un jefe visionario, con capacidad para trabajar en equipo, que sabe sacar lo mejor de su gente, escuchar ideas diferentes, promover espacios de escucha y discusión entre equipos de trabajo, entre otras muchas medidas, puede promover fuertemente la innovación al interior de la organización.
Lamentablemente, en muchas organizaciones todavía quedan jefes mediocres que tratan de ocultar su ineptitud impidiendo que sus subalternos más capaces se destaquen e, incluso, hacen lo posible por evitar que permanezcan en la empresa. Esta clase de ejecutivos utiliza diferentes tácticas para eliminar a quienes considera un peligro por ser mejores que ellos.
La primera de estas tácticas consiste en intentar atribuirse a sí mismos los éxitos y, en consecuencia, hacer invisibles los logros de sus subordinados. Para lograrlo, anuncian que toda comunicación que salga de su departamento tiene que ser canalizada a través de ellos o, al menos, autorizada por ellos. Una segunda táctica es conocida desde Macchiavello: generar disenso entre los subordinados, para que se anulen entre sí. Es fácil producir desavenencias entre personas competitivas, repartiendo desigualmente entre ellas la información y el reconocimiento.
La tercera táctica puede funcionar en dos etapas: negar toda clase de ascenso o reconocimiento al subordinado destacado para que decida, por sí mismo, abandonar la organización. Como esta etapa puede fracasar (lo que normalmente ocurre cuando dicho subordinado ya ha logrado brillar y llamar la atención del alto mando), la segunda etapa es despedir al subordinado apelando a incumplimientos y errores que se le atribuyen, sin darle oportunidad para hacer sus descargos.
En la clase de estructura, decíamos que era importante poner capacidad de decisión cercana a la línea de encuentro, vale decir, al lugar en que la empresa se encuentra con sus clientes y escucha sus quejas o comentarios. Esos mismos trabajadores -vendedores, instaladores, integrantes de equipos de postventa y reparaciones- son personas que pueden aportar mucho a las discusiones creativas en equipos de innovación. No se debe perder la valiosa información que estos empleados poseen; ellos deben ser escuchados por los equipos de innovación, gatillando así la generación de soluciones. Así se evita que la capacidad innovadora pierda fuerza.
LOS INNOVADORES Y LA CULTURA
Los innovadores son personas con alta vocación, que creen en sí mismas, pero la organización debe otorgar legitimidad al pensamiento que se aparta de los canales habituales. La vocación también se expresa como motivación intrínseca: lo que motiva a los innovadores es el proceso mismo de investigación, de búsqueda de soluciones. Empresas que se han destacado por su capacidad de innovación, tales como 3M o Google, fomentan que sus empleados dediquen parte de su tiempo a desarrollar proyectos propios, que no les han sido asignados por la empresa, sino que ellos mismos han diseñado, de acuerdo a sus intereses.Es difícil instalar esta práctica en nuestras organizaciones, porque las culturas organizacionales chilenas tienen muy arraigados algunos rasgos que son contradictorios con ella. El autoritarismo –modo de ejercicio del poder que no admite réplicas ni opiniones opuestas– es muy frecuente. Las personas innovadoras son poco toleradas por jefaturas que prefieren rodearse de “yes men”, subordinados obsecuentes que no discuten las órdenes recibidas, sino más bien las aplauden. En los ambientes autoritarios se produce, además, una suerte de consenso social respecto a que no es conveniente contradecir al jefe.
Otro de estos rasgos es el denominado “chaqueteo”. Se intenta evitar con él que algunas personas sobresalgan de la tranquilizadora mediocridad en que se contenta el resto, porque pueden dejar en claro que es posible rendir más o realizar un trabajo de mejor calidad. Es por esto frecuente que una propuesta innovadora sea puesta en ridículo cuando se aparta de la normalidad y sobresale de la mediocridad ambiente.
Tanto el autoritarismo como el chaqueteo promueven la uniformidad y la satisfacción con la mantención del status quo. La innovación es necesariamente ajena a la tradición y lo uniforme. Resulta, por lo mismo, caótica e irregular. Como no se encuentra a salvo del error, puede ser fácil víctima del castigo aleccionador en estos entornos. En consecuencia, si los innovadores fracasan son duramente castigados y si tienen éxito no logran mayor reconocimiento.
La buena noticia es que los enormes cambios que están remeciendo la sociedad mundial también cuestionan la cultura y debilitan algunos de sus rasgos.
El autoritarismo no encuentra eco en las nuevas generaciones, acostumbradas a dar su opinión y ser escuchadas desde la infancia, y la diversidad comienza a ser aceptada, al menos en términos del lenguaje “políticamente correcto”.
¡Hasta el próximo lunes!
La profesora ayudante del curso es la socióloga UC, Carolina Busco.
Toda innovación implica riesgos y su éxito o fracaso solo se podrá conocer en el futuro. Es clave, entonces, eliminar el miedo al fracaso.
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