lunes, 14 de abril de 2014

Tiene Que Tener Sentido

http://www.claseejecutiva.cl/blog/2014/04/tiene-que-tener-sentido-2/ 

Sam Walton, fundador de Wal-Mart, decía que los empleados tardan pocas semanas en empezar a tratar a los clientes como la empresa los trata a ellos.


EL LÍDER Y LA MOTIVACIÓN

Hasta el momento hemos analizado las posibilidades que tienen las personas de lograr un cambio y el papel que juega en este proceso el líder que actúa como un coach de quienes tiene bajo su responsabilidad.
En este proceso hay un elemento que juega un papel esencial, la motivación que puede despertar el líder para promover un cambio que perdure en el tiempo.
Las nuevas formas de organización requieren de “trabajadores del conocimiento” lo que viene a enfatizar el papel que juega la flexibilidad y el aprendizaje continuo.
Pero no basta con lograr aprendizajes complejos, tanto o más importante es poder mantener entusiasmadas a las personas a lo largo del tiempo, de modo que no solo sepan hacer bien las tareas, sino que quieran hacerlas con ganas.
Más allá de las distintas formas de movilizar el comportamiento de las personas, hay un hecho que es innegable, el cambio tiene que tener un sentido para la persona que lo está intentando llevar a cabo.
Para Peter Senge “la empresa es una comunidad humana, un grupo de personas que hacen algo juntas que tiene sentido para ellas, algo que contribuye a lo que les importa”.
Si el sentido es la clave, en todas las actividades humanas es necesario encontrarlo: el profesional al cumplir con su trabajo, el artista al terminar su obra, un profesor al enseñar a sus alumnos. El ser humano da sentido a lo que hace cuando es capaz de conectarlo con algo más grande que él mismo.
Por eso no debería extrañarnos que muchas veces lo que aporta sentido a nuestro quehacer no se encuentra en lo tangible, sino en lo intangible, las ideas, las emociones, los valores como la confianza y la fidelidad.
Qué es lo que retiene a las personas en una organización es algo que cada vez interesa más a todos los que están relacionados con la dirección de empresas, especialmente a sus líderes. Podemos reconocer en las personas distintos motivos para cooperar con una organización y seguir siendo miembros de ella.
Hoy día se sabe que el capital humano es el factor que permite a las organizaciones ganar una ventaja competitiva difícil de copiar, pero también es cierto que a la hora de reducir costos la primera medida ha sido deshacerse de las personas. De esta forma se desconoce el efecto que tiene la rotación de personal o el retorno de la inversión en capacitación.
Los líderes logran influir sobre el comportamiento de las personas, porque son capaces de representar sus deseos más profundos, inspirándolos a creer que pueden trepar las montañas que siempre creyeron demasiado altas.
Más allá del establecimiento de metas y expectativas apropiadas y razonables es necesario establecer un conjunto de incentivos tangibles e intangibles que mantengan animados a los seguidores.
No basta con lograr aprendizajes complejos, tanto o más importante es poder mantener entusiasmadas a las personas, de modo que no solo sepan hacer bien las tareas, sino que quieran hacerlas con ganas.
Una nueva generación de líderes ha descubierto que no se puede comprar la lealtad, el corazón y la pasión por el trabajo, imaginación o talento de una persona.
Por eso las empresas están diseñando culturas en las que las personas deseen realizar su trabajo de manera natural, no solo por retribuciones externas, sino también por la satisfacción que proviene de realizar un trabajo interesante y de valor para la compañía donde se trabaja.
Y, aunque las estrategias de esas personas mejoran los resultados finales, también originan otro beneficio: las personas desean permanecer en la empresa y cada día dar más de sí mismos.
Hoy las empresas son excelentes a la hora de responder a las quejas, peticiones y caprichos de los clientes. Sin embargo, las sugerencias y las preguntas que proceden de las personas competentes de la organización no se toman habitualmente en cuenta.
Sam Walton, el fundador de Wal-Mart, decía que los empleados tardan pocas semanas en empezar a tratar a los clientes como la empresa los trata a ellos.
En su compañía ¿tratan igual a los empleados y a los inversionistas? Esta es una pregunta interesante que todo líder en la empresa debe hacerse ya que los empleados podrían considerarse inversionistas que aportan su talento como capital.
Cada organización depende de que sus gerentes motiven a las personas. A pesar de esto, la motivación es un proceso muy difícil, porque como hemos visto, las personas responden de manera muy distinta a los mismos estímulos.
Para algunos el principal motor de su conducta es el dinero; para otros, la realización personal. Lo que lo motiva a usted no necesariamente motiva a sus colegas.
Las sugerencias que proceden de las personas competentes de la organización no se toman habitualmente en cuenta.

EL ESPÍRITU DE UN EQUIPO

Al analizar por qué algunos equipos funcionan bien y otros fracasan, se han considerado distintas perspectivas: la estructura del equipo, las relaciones humanas, aspectos políticos y simbólicos. En general, se han dejado en segundo lugar los aspectos políticos y simbólicos presentes en la dinámica de todo equipo. Se presta poca atención a los temas de poder y conflicto, los que a menudo impiden que se logren desempeños de excelencia. Más sorprendente aún, no se tocan los aspectos simbólicos del espíritu y magia presentes en un equipo, los que estarían explicando un desempeño superior. La investigación muestra que tanto en el sector público como en el privado, tienden a sobreestimar los aspectos estructurales y de recursos humanos, y a subestimar los políticos y simbólicos. Estos patrones de pensamiento los llevan a ser buenos administradores, pero no mejores líderes, en circunstancias que lo que mejor predice la excelencia en el liderazgo es lo simbólico. De acuerdo con Bolman & Deal, “si tratamos de eliminar el juego, el rito, la ceremonia y el mito, estaremos destruyendo el trabajo en equipo, no potenciándolo”. A través de lo simbólico se construye en conjunto un significado, se presta atención al mito, los ritos, ceremonias, relatos y otras metáforas. Y cuando las cosas no funcionan se recurre a crear nuevas historias o revisitar valores queridos por el grupo.

LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Hay muchos objetivos de la empresa que no dependen del buen desempeño de una persona, ni siquiera de varias personas aisladas, sino del funcionamiento de un grupo, con sus formas de relacionarse, sus normas y sentimientos.
Un equipo es una organización social con identidad propia que experimenta ciertas dinámicas y produce resultados que van más allá de la suma de sus partes.
Liderar un equipo por lo tanto, es más complejo que liderar a un conjunto o grupo de personas. No todos los equipos funcionan igual, algunos no consiguen despegar, otros obtienen resultados por debajo de las expectativas.
Otros, en cambio, llegan a formar un verdadero equipo y son capaces de alcanzar metas que sorprenden. ¿Qué hace que un equipo funcione bien o no? ¿Cuál es el papel que tiene el líder del equipo en este proceso? El equipo no es una realidad que viene dada, sino una realidad en movimiento que hay que desarrollar en forma adecuada. En esto juega un papel fundamental el líder.
Hasta ahora hemos dicho que un buen líder es quien sabe descifrar las características de cada situación y adaptar su conducta de acuerdo con ello. Esta es la base del liderazgo situacional. Hemos enfatizado lo importante que es reconocer el nivel de madurez de los seguidores y el grado de participación que resulta apropiado darles según la decisión que se esté abordando.
Si una persona sobresale como líder es gracias a sus subordinados. El líder debe tener conciencia de esta realidad. Por ello, una responsabilidad esencial es saber elegir un buen equipo de trabajo. Este es el primer paso.
A continuación ocurre algo que nosotros, como seres sociales, no podemos evitar. Por el solo hecho de estar juntos, se afecta nuestra conducta. Las personas que forman los grupos se influyen mutuamente de muchas formas. Esto ocurre a veces sin darnos cuenta, pero el líder debe tomar conciencia que él es la persona del grupo que tiene el mayor grado de influencia sobre las demás.
De aquí nace su responsabilidad en la dirección del grupo, por lo que el siguiente paso es saber cuáles son las estrategias que le pueden dar mejor resultado.
Por último, el líder debe manejar el grupo en tiempos buenos y malos. Los equipos pasan por distintas etapas y algunas son muy difíciles. La lentitud, conflicto e ineficiencia afectan la buena relación entre las personas y los resultados del grupo. Si estos períodos no se manejan adecuadamente, pueden significar la disolución del equipo.
Liderar un equipo no es fácil, exige entender y dominar los distintos procesos de modo de reforzar aquellos elementos que construyen equipo y se detecten y corrijan los que lo debilitan o destruyen.

No hay comentarios:

Publicar un comentario