lunes, 14 de abril de 2014

Aprendizaje Social

http://talentoenexpansion.com/2014/04/14/la-gestion-de-la-formacion-apalancada-en-el-aprendizaje-social-potencia-la-diferenciacion-empresarial/
Una empresa acelera el pase a producción de una revolucionaria tecnología, otra es líder de un segmento emblemático del mercado, y una tercera deleita a sus clientes con los mejores productos y servicios. Semejante diferenciación se alcanza gracias a la pasión y compromiso de personas talentosas, que en virtud de sus conocimientos, motivación para aprender y determinación para crear e innovar, agregan sustantivo valor de negocios, que es definitivamente superior al de la competencia.
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Accedemos a los recursos de la Inteligencia Colectiva, gracias al uso intensivo de las tecnologías sociales
La velocidad a la cual el entorno de negocios actual se transforma, excede la capacidad del profesional más talentoso de aprender lo necesario para afrontarlo con medianas posibilidades de éxito. Los recursos tradicionalmente dedicados a la formación y desarrollo de personas, suelen enfocarse a la comprensión de una realidad, inserta en un entorno estable y predecible, muy diferente al actual, al de la Economía del Conocimiento.
El éxito en la vida profesional radicará en la disposición individual, de aceptar que el proceso de aprendizaje antes de estar subordinado a las especificidades de un puesto o rol, habrá de ser continuo, operará bajo múltiples enfoques formativos, se basará en dinámicas colaborativas, se desplegará con ubicuidad en tecnologías sociales, y podrá gestionarse por iniciativa propia.
Esta es la semblanza del profesional exitoso de estos tiempos, una persona ávida por aprender, que asume decididamente su proceso de formación y desarrollo; se ha apropiado de las tecnologías sociales para nutrirse de los infinitos recursos de la inteligencia colectiva; construye nuevas realidades en ambientes colaborativos de trabajo; y aprende rápidamente de sus errores para desafiar el orden establecido gracias a su curiosidad, creatividad y afán de innovar.
La brecha que diferenciará a la empresa competitiva y viable del resto, continuará ampliándose a favor de aquellas organizaciones, cuyos directivos apuesten decididamente a la inversión en tecnologías y enfoques sociales, para potenciar el aprendizaje individual y colectivo, y desde allí, construir los fundamentos que faciliten el desarrollo de nuevos modelos de negocios.

Limitaciones de la formación tradicional

Los recursos tradicionales aplicados a la formación y desarrollo de personas basan su oferte en la participación presencial de personas interesadas en desarrollar capacidades y competencias en áreas de interés comercial para la empresa.
Un plan de formación clásico, si bien es relevante para el desarrollo de capacidades en roles cuyo perfil está conformado por una secuencia de actividades predecibles y rutinarias, no es suficiente para formar y desarrollar a colaboradores a cargo de roles que gestionan intensivamente el conocimiento, y despliegan su ingenio y creatividad, en proyectos de innovación empresarial.
Complementamos la formación presencial con  recursos formativos que promueven el aprendizaje colaborativo
La formación presencial se potencia con recursos formativos que promueven el aprendizaje colaborativo
Veamos entonces, porque el modelo tradicional de formación y desarrollo de personas es inoperante e insuficiente en tiempos de redes sociales y colaboración, para formar al trabajador asignado a roles que gestionan la creatividad y el conocimiento como diferenciadores relevantes.
  1. La formación presencial suele estimular la participación pasiva de un colaborador, cuya interacción con la fuente emisora del nuevo conocimiento casi siempre se limita, al tiempo establecido para el desarrollo de la respectiva actividad formativa.
  2. El Plan de Formación suele estar asociado al rígido perfil de un puesto, cuyo inventario de capacidades y competencias, no siempre se ajusta a las necesidades reales de un entorno de negocios cada vez más complejo, volátil e incierto.
  3. Suele estar vinculado a una rígida asignación presupuestaria, cuyo calculo está basado en un cierto porcentaje del ingreso neto de la empresa.
  4. Por su vinculación al rendimiento financiero de la empresa, la inversión en formación suele ser dramáticamente recortada en tiempos de adversidad financiera, cuando es precisamente más necesaria, para fortalecer el compromiso del colaborador a la empresa y desarrollar capacidades y competencias, necesarias para afrontar escenarios de incertidumbre y crisis.
  5. Dado el carácter netamente individualista de la formación presencial, es muy difícil que los conocimientos recién adquiridos por un colaborador, puedan ser efectivamente transferidos, para beneficio de los integrantes de sus equipos de trabajo.
  6. En empresas tradicionales que colocan el acento en la excelencia operacional, la inversión en formación, suele estar vinculada, más al desarrollo de capacidades requeridas por los procesos productivos, que al fortalecimiento de competencias actitudinales que motivan la implicación al rol o función, potencian la productividad individual y favorecen el compromiso hacia la empresa.
  7. Salvo contadas excepciones, la formación tradicional está basada en una oferta conceptual y programática de corte genérico y procedimental, que si bien es relevante para el desarrollo de capacidades inherentes a un rol o función, no necesariamente está adaptada a la cultura empresarial de la empresa, ni netamente alineada a la ejecución de su plan de negocios.
  8. El desarrollo del plan de formación empresarial puede estar íntimamente vinculado al resultado de una evaluación anual de desempeño, que no siempre se corresponde con las necesidades que la empresa realmente requiere satisfacer, para alcanzar sus objetivos operacionales, de mercado y de negocios.
  9. La formación tradicional, no es por si sola, suficiente ni relevante para el desarrollo de competencias inherentes al proceso de innovación empresarial.
  10. La eficiencia de la inversión en formación se mide más en función de indicadores financieros, que en base a su influencia real para alcanzar los objetivos operacionales, de mercado y de negocios, que promueven la competitividad y justifican el éxito de la empresa ante cualquier escenario macro-económico.
La formación tradicional no es eficaz por si sola, para desarrollar los talentos que la organización con cultura innovadora requiere, para superar a las empresas de la competencia, en mercados muy volátiles, competitivos y complejos.

6 Ideas para potenciar el aprendizaje social en la la empresa

Dotar a la empresa de la agilidad y flexibilidad necesarias, para afrontar con éxito nuevos y más complejos retos de negocios, requerirá de la adopción de una nueva arquitectura organizativa, cuyo centro de gravedad gire en torno al aprendizaje colectivo provocado por nuevas tecnologías sociales, al servicio de la formación y desarrollo de personas.
Tiene sentido discutir algunas ideas para potenciar el aprendizaje social en la empresa competitiva y viable de hoy. Veamos:

1. Explotar la Inteligencia Colectiva gestionando conversaciones

Redes sociales, tanto internas como externas, desplegadas en todos los ámbitos de la organización, y sin restricciones de acceso a los recursos de la inteligencia colectiva, son relevantes para implantar el aprendizaje social como dinamo del proceso de formación empresarial.
Con políticas y procesos que incentiven el acceso a la web social; el decidido compromiso directivo en favor de su productiva implantación; y la participación de una influyente función de RRHH, comienza a ceder la influencia de silos funcionales que antes encapsulaban el conocimiento e inhibían la vocación innovadora de la empresa; ahora se gestan ricas conversaciones entre nodos con distinta historia formativa e intereses profesionales; se construyen espacios de influencia en la red, que trascienden los limites físicos de la empresa; resulta más fácil conformar proyectos multidisciplinarios de gran potencial de negocios; se favorece la alineación de las iniciativas de formación con la estrategia empresarial; se hace explicito el conocimiento de especialistas y expertos, para conformar ecosistemas de innovación, cuya efectiva gestión del conocimiento, ahora emerge como genuina ventaja competitiva.
Procesos de mentoring inverso serán cada vez más frecuentes, cuando nativos digitales instruyan a profesionales de mayor experiencia en el uso productivo de las tecnologías sociales. Expertos en áreas del conocimiento esenciales para la rentabilidad de la empresa, fungirán como aceleradores del aprendizaje de profesionales jóvenes, deseosos de expresar sus talentos, para construir nuevos espacios de aprendizaje, relación e influencia.
El análisis de las interacciones en la red, facilitará la detección temprana de líderes y especialistas para ocupar roles críticos en la empresa. Recursos Humanos asumiendo la gestión de los medios sociales al servicio de la formación empresarial, tendrá nuevas herramientas y elementos de análisis para alinear la gestión de personas con los vectores que dinamizan la estrategia empresarial.

2. Las comunidades como factor de diferenciación empresarial

La implantación de tecnologías sociales como apoyo al proceso formativo, se potencia con la conformación de comunidades, que dependiendo de su alcance, orientación y propósito cumplirán diversos objetivos operacionales, de mercado y de negocios.
Así tendremos comunidades que se agrupan en torno a una temática o problema común. Otras fungirán como comunidades de práctica para analizar, mejorar y diseminar el conocimiento disponible en torno a un área de particular interés para la empresa. Las comunidades de mayor valor estratégico operarán como ecosistemas de innovación, para agregar valor generando nuevos modelos de negocios.
Pertenecemos a una comunidad de práctica que apoya la gestión de la innovación como imperativo estratégico
Pertenecemos a una comunidad de práctica que promueve la innovación como imperativo estratégico
Recursos Humanos contribuye a la dinamización de las distintas comunidades, comunicando los objetivos a lograr, capacitando en el uso productivo de las tecnologías sociales, e implantando sistemas de incentivos que priman el trabajo colaborativo, y el logro de objetivos tanto individuales como colectivos. Instancias directivas se involucran en la proliferación de espacios comunitarios y grupos de discusión, gracias a su participación activa, y con sentido de propósito, en el proceso de análisis y discusión de ideas.
Profesionales de excelente reputación en medios digitales ponen a la disposición de la comunidad su capital relacional, para potenciar los aprendizajes y facilitar la toma de decisiones en proyectos de elevado riesgo para la empresa. Permanece vigente la agrupación de profesionales en torno a áreas funcionales desplegadas en una estructura organizativa clásica, que se complementa con las interacciones y conversaciones, que se despliegan entre nodos pertenecientes a diferentes comunidades y grupos de discusión.

3. Tecnologías móvies al servicio del aprendizaje ubicuo

Las tecnologías móviles permiten el acceso en todo momento y desde cualquier lugar a recursos formativos disponibles a colaboradores cuya dispersión geográfica e itinerante actividad, justifica su dinámica de trabajo desde distintas localidades y contextos laborales.
Un ejecutivo de ventas accede en su casa, a su CRM Social, desde un smartphone o tablet, para revisar requerimientos y solicitudes de sus clientes, que faciliten el diseño de su Plan de Ventas. Equipos geográficamente dispersos trabajan en colaboración, para desarrollar la propuesta comercial de un proyecto clave para el futuro de la compañía. Un equipo de líderes en desarrollo acceden desde distintos países, a la nube corporativa, y consultan documentos relevantes para su formación y desarrollo.
El acceso a recursos formativos a toda hora, desde cualquier lugar y mediante cualquier dispositivo, flexibiliza el accionar de equipos multidisciplinarios de trabajo, localizados en diferentes áreas geográficas, adscritos a distintas áreas funcionales, y con disimiles intereses de desarrollo.
La flexibilidad aportada por las redes sociales, y las tecnologías de acceso a información en la nube, permite a RRHH, diseñar dinámicas flexibles de trabajo, incorporadas como parte del salario emocional, a las políticas de conciliación entre el trabajo y la vida personal, para potenciar el compromiso del colaborador a su empresa y la implicación a su rol.
Gracias a la disponibilidad de acceso por dispositivos móviles a recursos formativos al servicio de la formación empresarial, el aprendizaje es ubicuo, se despliega en entornos líquidos, se adecua al estilo de vida de cada colaborador, se accede con gran versatilidad, y está disponible para satisfacer las necesidades de información calificada, experiencias relevantes y conocimiento especializado, que requieren los proyectos a ser desarrollados en los nuevos entornos empresariales de la Economía del Conocimiento.

4. Optimizando la inversión en formación con MOOCs

Los planes tradicionales de formación y desarrollo de personas, amén de su elevado coste relativo, pueden ser irrelevantes e ineficaces, en el supuesto de que el trabajador está emocionalmente desvinculado a su organización y no visiona la perspectiva de un futuro favorable en la empresa. Cuando ello sucede la organización dilapida su presupuesto en formación y desarrollo, para beneficiar a la empresa que acogerá en sus filas a un colaborador que ambiciona acceder a nuevas y mejores oportunidades de desarrollo profesional.
Los MOOCs (Massive Open Online Courses) están al alcance del colaborador que se hace cargo de su desarrollo profesional y asume la responsabilidad de aprender y desarrollarse por su propia iniciativa en lo que verdaderamente necesita y le apasiona.
Un colaborador interesado en mejorar sus conocimientos y experiencias en su área de especialidad, puede suscribirse a recursos formativos de su interés, fácilmente accesibles desde la Internet. Culminar un curso con éxito y obtener el certificado de aprobación correspondiente, requiere de gran motivación, perseverancia para no abandonar y enfoque neto a resultados. El nivel de exigencias es ciertamente alto, cuando el participante ha de desarrollar trabajos de investigación, comentar vídeos, discutir casos de estudio, responder a exámenes periódicos, e interaccionar con la comunidad.
Una persona motivada que se hace cargo de su propio desarrollo profesional, tendrá en la empresa 2.0, grandes posibilidades de participar en proyectos de mayor alcance, asequibles a su potencial real, apropiados a sus talentos distintivos, y congruentes con sus intereses y expectativas.
Un colaborador interesado en migrar a otro rol en una nueva división, departamento o función, tendrá grandes oportunidades para lograr su propósito, si honra su interés en evolucionar, con iniciativas autónomas de desarrollo, que a través de la aprobación de MOOCs relevantes, pongan de manifiesto su interés en incursionar en un nuevo rol profesional.
Empresas líderes, ya aplican sus propios MOOCs, para mitigar brechas en formación en áreas que ellos consideran críticas para preservar su rentabilidad a futuro. La formación basada en MOOCs puede ser complementada cuando resulte pertinente, con los programas formativos tradicionales de sus respectivas universidades corporativas. Así se concilian las necesidades formativas de los proyectos, con los intereses de desarrollo profesional de un colaborador, que acciona sus recursos a discreción, porque está motivado al logro, y sabe lo que en realidad quiere lograr.

5. Gamificación para crear experiencias singulares de aprendizaje

Especialistas en formación, estudiosos de la conducta humana, expertos en productividad y coaches, consideran a la gamificación como una nueva y poderosa estrategia para influir y motivar a grupos de personas, que estando expuestos a experiencias de aprendizaje basadas en juegos, logran una mayor conciencia de su rol en un nuevo contexto empresarial, cuando deciden construir otras realidades y experiencias, participando en actividades placenteras y divertidas, que son recompensadas con el reconocimiento social.
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Aplicamos la gamificación para crear experiencias memorables de aprendizaje
La proliferación de redes sociales en el ámbito corporativo facilita la adopción de enfoques de reconocimiento social, que permitan destacar y celebrar en la red, el logro notable de un colaborador, el cierre de un proyecto en tiempo récord, la culminación de una actividad formativa, el singular espíritu de colaboración de un empleado, o la superación de la meta trimestral de ventas.
Estos sistemas sociales de reconocimiento que no necesariamente están vinculados a una retribución material o monetaria, contribuyen a generar experiencias memorables de aprendizaje, fomentando el sentido de ciudadanía corporativa, favoreciendo el uso más frecuente de la red empresarial, reforzando el compromiso hacia la empresa, y potenciando la motivación al logro.
Recursos Humanos se alía con la función de Marketing, para establecer un sistema de gamificación basado en puntos, con insignias por méritos alcanzados, habilitando distintos niveles de reconocimiento, favoreciendo la exposición destacada en la red social corporativa, y evidenciando el apoyo explicito de instancias directivas para celebrar logros extraordinarios.
El aprendizaje social puede desplegarse como el centro de gravedad de dinámicas de gamificación, que aprovechando la expresividad de la web social, pueden expandirse a otros ámbitos de la empresa.

6. La versatilidad de los entornos personales de aprendizaje

En una organización que tiende a conformarse en red, gracias a la plena implantación de la red social corporativa, pueden converger distintos enfoques de aprendizaje social, para posibilitar la construcción de un versátil entorno personalizado de aprendizaje.
Un entorno personalizado de aprendizaje bien construido debería satisfacer las necesidades de acceso a información y conocimiento relevantes a los proyectos en desarrollo; adecuarse a las inquietudes formativas de profesionales que asumen su desarrollo profesional por su propia iniciativa; facilitar la alineación de la ejecución a la estrategia empresarial, gracias al aporte de líderes influyentes.
MOOCs, wikis, blogs, comunidades de práctica, bases de conocimiento, grupos de discusión, actividades formativas tradicionales, se integran en un entorno personalizado de aprendizaje, con la habilitación de Recursos Humanos, la participación del colaborador a cargo de su desarrollo profesional, y la guía oportuna de líderes y expertos en el dominio.
Esta sinergia facilita la construcción de ágiles y flexibles entornos personalizados de aprendizaje, que facilitan la anticipación de escenarios de negocios, que mal gestionados podrían comprometer la futura viabilidad de la empresa.
En el modelo tradicional de formación presencial, las actividades suelen estar vinculadas al desarrollo de capacidades y competencias caracterizadas en un perfil rígido de puesto.
En la empresa 2.0, las necesidades formativas se satisfacen en forma dinámica, apelando a la aplicación de diversos enfoques de aprendizaje social, para afrontar retos impuestos por escenarios de negocios cambiantes, complejos e inciertos. En semejante contexto, no ha de extrañar que un rol o función evolucione a un rol o función completamente distinto, en la medida en que los entornos personalizados de aprendizaje dinamizan la oferta formativa, para facilitar la adaptación de la empresa a nuevas y más complejas realidades de negocios.

Un espacio para la reflexión

La irrupción de las tecnologías sociales en el ámbito empresarial tendrá un profundo impacto en como las personas construyen sus espacios de influencia, interaccionan entre si, aprenden de la inteligencia colectiva, influyen en otras, y asumen su desarrollo profesional con plena autonomía.
La implantación de enfoques formativos basados en tecnologías sociales y dinámicas de trabajo colaborativo, significa un reto de mayúscula significación para una función de Recursos Humanos, que habrá de asumir en lo sucesivo, los siguientes retos:
  • Mayor influencia directiva para erigirse como agente de cambio vinculado al proyecto de implantación de la red social corporativa.
  • Alianza con la función de Tecnología para adecuar la implantación de la red social corporativa al plan de negocios de la empresa.
  • Alianza con Marketing para enriquecer el portafolio de actividades formativas con recursos de gamificación.
  • Recursos Humanos revitaliza su oferta de desarrollo y formación de personas, al incorporar nuevos enfoques formativos, potenciados en la red social corporativa.
  • Promover el desarrollo progresivo de una organización conformada en red, cuya evolución está vinculada al desarrollo de iniciativas conexas a la implantación de la red social corporativa.
  • Modelar el impacto sobre la cultura, las personas y los procesos con un programa de gestión del cambio organizativo.
  • El imperativo estratégico clave es el desarrollo de una cultura innovadora que potencie la competitividad de la empresa en entornos de negocio, complejos e inciertos.
El desafío es mayúsculo. Las posibilidades de transformación empresarial son apasionantes. La supervivencia de la empresa tradicional afronta una seria amenaza.
Presenciamos el umbral de un nuevo episodio de la historia empresarial. La función de Recursos Humanos, tendrá la oportunidad única de demostrar, que si puede asumir con éxito los roles de socio del negocio y agente clave de transformación empresarial.

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